Lexique

Cadre

Le Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre définit le système de qualification professionnelle des personnes déjà en emploi, en vigueur au Québec. Le Cadre précise comment décrire les compétences d’un métier et y associer les critères de performance pertinents. Une fois validé par les employeurs et par les employés qui exercent le métier, cette description devient la norme professionnelle ou le référentiel de compétences. Le Cadre précise aussi deux façons d’obtenir la qualification selon la norme professionnelle : 1) par le Programme d’apprentissage en milieu de travail (PAMT) quand le métier s’apprend en situation de travail en respectant la norme ou 2) par le Processus d’évaluation et de reconnaissance des compétences des personnes expérimentées (PERCPE) quand l’exercice se fait à partir de l’observation des critères de performance de la norme. Un salarié qualifié est un employé qui peut exercer le même métier, dans un contexte similaire, dans une autre entreprise du même secteur (mobilité horizontale).

Chaîne ou chaîne de création de la valeur

Dans l’économie de la culture, la chaîne de création de la valeur désigne la succession des activités de création/conservation; production/mise en valeur; mise en marché ou commercialisation/diffusion. C’est pourquoi le CQRHC adhère au Système de classification des activités de la culture et des communications du Québec (SCACCQ, 1999) de l’Observatoire de la culture et des communications du Québec (OCCQ) plutôt qu’au Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN) pour collecter et classifier les données du secteur culturel.

Consensus du Modèle

1 L’approche collective en culture : les structures associatives sont les mieux placées pour regrouper les travailleurs culturels et répondre à leurs besoins en formation continue.

2 Les structures associatives ont besoin d’un poste de coordonnateur pour livrer leur offre de formation continue au bénéfice des clientèles culturelles, et cela s’inscrit en continuité avec leurs services aux membres.

3 Favoriser l’accès à la formation continue pour toutes les clientèles culturelles les neuf champs de formation : logique individuelle et logique organisationnelle.

4 La maîtrise d’action par les membres : l’autonomie d’action des structures associatives pour le cycle complet de la gestion de la formation continue.

5 L’offre de formation est inexistante ou inadéquate pour répondre à la spécificité des besoins, selon la diversité des occupations, d’où la conception du perfectionnement « sur mesure ».

6 Les experts du secteur sont les formateurs de première importance.

7 La formation par les pairs et les interventions individualisées sont des traditions dans le secteur culturel.

Cycle de la carrière : en intégration, en carrière, en transition

En intégration professionnelle correspond généralement aux démarches d’entrée sur le marché du travail; dans le cas des artistes il s’agit de la phase qui mène à la reconnaissance par les pairs et le statut professionnel. En carrière recouvre la période où le travail est exercé contre rémunération (salaire, honoraires, cachets, revenus de vente…). En transition de carrière concerne l’étape de réorientation vers un métier connexe ou un autre secteur d’activités.

Double vie professionnelle

L’expression provient de l’étude de la fiscalité des artistes (MCCCF, 2004). Une majorité des artistes déclare des revenus de travailleurs autonomes et des salaires, ce qui confère un double statut fiscal. Dans ce cas, cela signifie qu’ils doivent assurer leur subsistance avec une source de rémunération complémentaire aux revenus artistiques.

Entente

Entente interministérielle pour la mise en œuvre de la Stratégie québécoise de développement des ressources humaines en culture, signée en octobre 2000 par la ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale et la ministre de la Culture et des Communication assortie d’un budget de 27,6 M$ pour une durée de deux ans.

Entente de partenariat (FAIRE AVEC)

Lorsque le CQRHC administre lui-même les fonds consacrés à un projet spécifique, il reconnait par sa Politique de partenariat que la collaboration des membres est une condition essentielle de réussite. Il rédige une Entente de partenariat qui formalise les responsabilités du CQRHC, les responsabilité des membres (devenus partenaires), les modalités à respecter selon le bailleur de fonds concerné, les contributions de chacune des parties (en argent, en biens et services, en temps), les modalités de propriété intellectuelle et matérielle, les licences de diffusion et formation le cas échéant.

Entente-cadre (FAIRE)

Entente entre la CPMT et le CQRHC concernant la subvention annuelle. La prochaine Entente-cadre entre en vigueur le 1er avril 2011. Elle est accompagnée d’un cadre de reddition de comptes, avec des indicateurs obligatoires pour tous les comités sectoriels. Le comité sectoriel est seul responsable de la gestion des ressources financières qui lui sont confiées.

Loi du 1 % ou loi sur les compétences

La loi du 1 % de la masse salariale consacrée à l’amélioration des compétences des salariés est renommée en 2008 et devient la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, dite « loi sur les compétences ». En conséquence, le Fonds national de formation de la main-d’œuvre change de nom pour le Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre. La Loi englobe également l’amélioration de la qualification selon le Cadre (PAMT et PERCPE) parce qu’elle permet de réaliser l’objectif de la Loi. Elle est accompagnée du Règlement sur les mutuelles de formation. Elle précise également les rôles de la Commission des partenaires au marché du travail (CPMT) et elle enchâsse les responsabilités des comités sectoriels vis-à-vis du Cadre et la reconnaissance des mutuelles de formation dans son secteur.

Maîtrise d’œuvre (FAIRE FAIRE)

Principe fondateur du CQRHC qui exprime le leadreship des associations, regroupements et conseils régionaux de la culture pour livrer les services de formation continue comme la MFOR.

MFOR – employeur

La Mesure de formation – employeur est une mesure gouvernementale régionale d’Emploi-Québec qui finance les activités de perfectionnement des employeurs, incluant les travailleurs autonomes. Ceux-ci sont considérés comme étant leur propre employeur.

MFOR – employeur – volet multirégional

Le volet multirégional vise à combler certains besoins en complément de l’offre qui est faite par la MFOR – employeur dans les diverses directions régionales d’Emploi-Québec. Les projets peuvent être de deux types : 1) l’itinérance d’une activité sur plusieurs territoires aux mêmes conditions pour les participants; 2) le déplacement des participants en provenance d’au moins trois régions, pour une formation donnée.

Micro-entrepreneurs

Selon le Registre des entreprises, les petites entreprises dénombrent 1 à 9 salariés; les entreprises de taille moyenne comptent 10 à 99 salariés; les grandes entreprises regroupent 100 salariés et plus. Les micro-entrepreneurs sont les incorporations de type propriétaires uniques ou familiales, ayant un numéro d’employeur et administrant les taxes sur les produits et services.

Modèle

Les sept consensus éprouvés tout au long du Projet pilote de formation continue ont mené à la reconnaissance du Modèle de coordination de la formation continue en culture. Par définition, un modèle est constitué de trois composantes : 1) une définition commune (les neuf champs stratégiques de la formation continue, les experts du secteur, les traditions de la formation par les pairs et les interventions individualisées); 2) des règles partagées (la maîtrise d’œuvre de la MFOR et la reddition de comptes au CQRHC); et 3) des modes de relation entre les parties (définition commune du poste de coordonnateur, arrimage sectoriel-régional dans la gestion de la MFOR et du volet multirégional, liaison et perfectionnement des coordonnateurs par le CQRHC, reddition de comptes au CQRHC pour le bilan global annuel).

Mutuelle

Une mutuelle de formation est avant tout un regroupement d’entreprises désireuses de se doter de services communs de formation pour répondre à leurs besoins communs en la matière. Il s’agit là d’un autre moyen que la loi sur les compétences met à la disposition des entreprises pour remplir leur obligation de former leurs salariés. Le Règlement sur les mutuelles de formation précise les règles à respecter et rappelle que le comité sectoriel doit reconnaître périodiquement leur représentativité dans un secteur donné.

Norme professionnelle

La description des compétences requises pour l’exercice d’un métier avec ses critères de performance. Cette description devient la norme après validation par les employeurs et par les employés qui exercent le métier.

PAMT

Le Programme d’apprentissage en milieu de travail vise les personnes déjà en emploi. Leur formation s’acquiert en situation de travail et respecte la norme professionnelle. C’est un des deux moyens utilisés pour obtenir la qualification professionnelle selon le Cadre.

PERCPE devenu RCMO

Le Processus d’évaluation et de reconnaissance des compétences des personnes expérimentées (PERCPE) vise les salariés et les chômeurs qui ont une grande expérience du métier. L’exercice se fait à partir de l’observation des critères de performance de la norme. C’est un des deux moyens utilisés pour obtenir la qualification professionnelle selon le Cadre. Par souci de conformité, la CPMT demande désormais aux comités sectoriels d’adopter l’appellation Reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (RCMO) dans leur plan d’action annuel.

Politique culturelle

Intitulée «Notre culture, notre avenir », la Politique culturelle a été adoptée par l’Assemblée nationale en 1992. Elle vise l’accès de la population à une offre d’activités culturelles de qualité dans tous les territoires. Pour ce faire, elle interpelle tous les ministères.

Politique de partenariat

Il s’agit d’un outil qui fournit les balises, les principes et les valeurs sous-jacents au partenariat. La Politique de partenariat se traduit dans une Entente de partenariat entre le CQRHC et un membre concernant la réalisation d’un projet donné.

Population active

Personnes âgées de 15 ans et plus en emploi ou au chômage. Pour être classée en culture, chaque personne doit avoir tiré son revenu principal d’une profession culturelle au cours de la période de référence du recensement canadien.

Production sectorielle

Terme désignant les publications financées par l’entremise du CQRHC : outil, guide ou référentiel de compétences (description de métier).

Professionnalisme

Le thème de la « reconnaissance du professionnalisme » est central dans le « système ouvert » de la culture. Le professionnalisme est la balise ultime dans le monde du travail culturel pour bien démarquer les personnes qui font carrière par rapport aux amateurs. Le soutien public est orienté par les critères d’excellence artistique et les critères définissant le patrimoine (représentativité, rareté), de même que les conditions professionnelles de diffusion, de production, de conservation et commercialisation. Le professionnalisme est un cadre de référence, décrit dans les lois sur le statut des artistes (S-32.1 et S-32.01), basé notamment sur la reconnaissance par les pairs, très différent de la qualification professionnelle considérée comme la capacité d’exécuter, de manière conforme, le même emploi, dans un même contexte d’exécution du travail (voir Cadre).

Projet pilote

Mode d’intervention globale mis au point en 2001 par le CQRHC et ses membres pour réaliser l’Axe 2 de la Stratégie, le Projet pilote de formation continu en culture est devenu le Modèle en 2007.

Protocole

Le protocole d’entente entre le CQRHC et les membres qui bénéficient d’une subvention pour le poste de coordonnateur.

Qualification professionnelle

Selon le Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, il s’agit d’un processus d’acquisition structurée des compétences des personnes en emploi. Deux cheminements : par l’apprentissage (employé récent ou nouveau) ou par l’évaluation et la reconnaissance (employé expérimenté). Le processus donne lieu à la Certification de qualification professionnelle qui atteste que l’employé peut exercer le même travail, dans les mêmes conditions, dans une entreprise similaire (mobilité horizontale). La qualification professionnelle est généralement appréciable dans un contexte de travail où l’entraînement à la tâche se fait au sein de l’entreprise.

Reddition de comptes (Entente-cadre)

Tous les comités sectoriels doivent compléter un bilan d’activités annuellement selon les cinq orientations ci-dessous. À partir d’avril 2011, des indicateurs sont obligatoires pour tous les comités sectoriels :

• Assurer la représentativité du secteur lors d’une assemblée publique, lors de l’assemblée générale, au sein du conseil d’administration, du comité exécutif et au niveau des autres instances du comité sectoriel de main‐d’œuvre dans son secteur .

• Développer le partenariat et la concertation entre les partenaires au sein des structures du comité sectoriel de main d’œuvre.

• Contribuer au développement, à la reconnaissance et à la pleine utilisation des compétences de la main d’œuvre (incluant les activités hors Cadre).

• Contribuer au renforcement et améliorer les pratiques en gestion des ressources humaines dans les entreprises.

• Contribuer à l’enrichissement de la connaissance du marché du travail par la collecte et la diffusion de l’information stratégique sur les secteurs afin de mieux anticiper les demandes des secteurs et de prévoir leur évolution.

Reddition de comptes (Modèle)

Exercice annuel des membres ayant un poste de coordonnateur à la formation continue subventionné, qui consiste à produire un rapport écrit et un tableau synthèse des activités de formation continue.

Référentiel de compétences

Définition des compétences reliées à une fonction de travail ou une profession, avec l’aide des experts du métier. Une fois validé par consensus, cette description devient la référence, d’où l’appellation référentiel de compétences. Diverses méthodologies sont utilisées : l’analyse de profession, le DACUM (Develop A CUrriculuM), le Dictionnaire de compétences (concerne un processus qui intègre plusieurs fonctions de travail). Pour devenir une norme professionnelle, il faut définir les critères de performance (dimensions observables de chaque compétence) et la validation est sectorielle : 80% des travailleurs qui exercent ce travail doivent attester que la description du métier est adéquate.

Salariés

On entend par salariés les personnes qui reçoivent leur rémunération sous forme de salaire, avec retenues à la source, et qui jouissent de la protection des Normes du travail. Les salariés ont un lien de subordination : leurs tâches s’exercent selon les horaires et les moyens de production choisis par leur employeur.

Solutions durables

Le protocole entre le CQRHC et un membre qui bénéficie d’une aide financière pour le poste de coordonnateur exige de documenter les solutions durables du Modèle

Le CQRHC définit ainsi les solutions durables :

• Le membre a l’habitude de mettre au point un outil de référence (source d’autoformation accessible dans le temps).

• Le membre collabore au portail lefilon.qc.ca (pérennité du modèle).

• Le membre peut programmer des activités répondant à un besoin commun (offre pluriassociative) pour éviter l’éparpillement de l’énergie des coordonnateurs et le dédoublement de l’offre.

• Le membre sait trouver d’autres sources de financement pour planifier une consolidation, une diversification ou une croissance de son offre de services.

• Le membre programme au prix de revient des activités financées par le passé, pour lesquelles les honoraires du formateur et le coût locatif peuvent être partagés entre les participants (offre en sus des activités financées par MFOR).

Stratégie

Prémisse à l’Entente, la Stratégie québécoise de développement des ressources humaines en culture a été élaborée en juin 2000 par un Groupe de travail interministériel. Elle comprend trois axes d’intervention : Axe 1 – Consolidation et développement de l’emploi, Axe 2 – Accès à la formation continue, Axe 3 – Connaissance du marché du travail.

Système ouvert

On appelle « système ouvert » ce secteur attrayant, avec plus d’appelés que d’élus, où l’offre précède la demande. Dans les secteurs d’emploi plus traditionnels, c’est l’adéquation de l’offre et de la demande d’emploi qui décrit le fonctionnement du marché du travail.

Tableau synthèse

Compilation des activités de formation continue remise au CQRHC à la fin de chaque année financière en vue d’établir le bilan sectoriel-régional annuel.

Travailleurs autonomes

On désigne par travailleurs autonomes les personnes qui exercent des métiers et des professions dont la rémunération n’est pas le salaire : les artistes, les artisans ou les pigistes à honoraires.

Virage ressources humaines

Le ministère de la Culture, des Communications et de la Condition féminine a été invité à prendre le « virage ressources humaines » par le CQRHC lors de sa fondation, en y déléguant un représentant aux réunions statutaires du conseil d’administration depuis 1999 et en contribuant à l’élaboration de la Stratégie en 2000.