Le modèle de Compétence Culture

Le Modèle de coordination de la formation continue en culture (le Modèle) a d’abord été connu sous le nom de Projet pilote de formation continue en culture (2001-2007). Ce projet visait à expérimenter une intervention adaptée aux caractéristiques du secteur dans le but de favoriser l’accès à la formation continue auprès de la main-d’œuvre non assujettie à la Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’œuvre (loi du 1 %), devenue en 2008 la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre  ou loi sur les compétences.

Au royaume du travail atypique
En matière de formation continue dans le secteur culturel, les modèles associés au monde des salariés atteignent rapidement leurs limites. La plupart des personnes qui œuvrent dans le secteur définissent leur situation professionnelle avant tout comme une trajectoire personnelle. La quête de l’excellence, le dépassement de leurs limites et l’épanouissement de leur identité artistique motivent les artistes et artisans à se perfectionner. Les travailleurs culturels qui occupent des postes en gestion et en administration (programmation, recherche et conservation, diffusion, mise en marché, financement, etc.) doivent constamment développer des compétences connexes pour occuper des fonctions multitâches au sein d’une organisation et pour aspirer à une certaine mobilité professionnelle.

En gros, le Modèle repose sur l’embauche d’un coordonnateur à la formation continue au sein des associations, des regroupements et des conseils régionaux de la culture regroupant les travailleurs de tous les secteurs culturels et de toutes les régions du Québec. Cette approche collective favorise l’accès à la formation continue des travailleurs autonomes, souvent isolés et dispersés géographiquement, et des employés des organisations culturelles, majoritairement de petite taille et généralement sans spécialiste en gestion de ressources humaines. Chaque coordonnateur répond ainsi aux besoins de perfectionnement professionnel, individuels ou collectifs, propres à sa clientèle.

La première condition de succès du Modèle est le soutien financier de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT), d’Emploi-Québec et du ministère de la Culture et des Communications (MCC) pour accompagner les efforts structurants de Compétence Culture (CQRHC avant 2014) à mettre en place et consolider une véritable culture de la formation continue dans le secteur culturel.

Chaque année, Compétence Culture publie un bilan des activités de formation continue selon les sept consensus sur lesquels s’appuie le Modèle :

1. L’approche collective en culture : les structures associatives sont les mieux placées pour regrouper les travailleurs culturels et répondre à leurs besoins en formation continue
2. Les structures associatives ont besoin d’un poste de coordonnateur pour livrer leur offre de formation continue au bénéfice des clientèles culturelles, et cela s’inscrit en continuité avec leurs services aux membres
3. Favoriser l’accès à la formation continue adaptée pour toutes les clientèles culturelles, selon la logique individuelle du cheminement de carrière et la logique organisationnelle
4. La maîtrise d’action par les membres : l’autonomie d’action des structures associatives selon le processus complet de la gestion de la formation continue
5. L’offre de formation est inexistante ou inadéquate pour répondre à la spécificité des besoins, selon la diversité des carrières et des emplois, d’où la conception du perfectionnement « sur mesure »
6. Les experts du secteur sont les formateurs de première importance
7. La formation par les pairs et les interventions individualisées sont des traditions dans le secteur culturel